1. Pengertian dan Fungsi Budaya Organisasi
Pengertian Budaya Organisasi
Dalam buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh Michael
Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah
nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana
orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa
dilakukan.
Fungsi Budaya Organisasi
1. Budaya mempunyai peranan pembeda atau tapa batas, artinya budaya
menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
2. Tipologi Budaya Organisasi
Beranjak dari aneka definisi, lapisan, dan perspektif dalam
memandang budaya organisasi, maka muncul aneka ragam tipologi budaya
organisasi. Tujuan tipologi ini menunjukkan aneka budaya organisasi yang
mungkin ada di realitas. Kajian mengenai tipologi budaya organisasi ini sangat
bervariasi.
Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi
organisasi. Amitai Etzioni membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi
silang antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di
dalam organisasi. Jenis kekuasaan ia bagi menjadi Koersif, Remuneratif, dan
Normatif sementara jenis keterlibatan ia bagi menjadi Alienatif, Kalkulatif,
dan Moral.[28] Tabel dari tabulasi silang tersebut sebagai berikut:
JENIS KEKUASAAN
|
JENIS KETERLIBATAN
|
||
Alienatif
|
Kalkulatif
|
Moral
|
|
Koersif
|
1
|
2
|
3
|
Remuneratif
|
4
|
5
|
6
|
Normatif
|
7
|
8
|
9
|
Jenis Kekuasaan. Koersif adalah kuasa dalam organisasi yang muncul dari
penghukuman fisik atau ancaman penghukuman fisik. Remuneratif muncul dari
kendali atas sumber daya dan reward material. Normatif muncul dari
distribusi dan manajemen reward serta penalti simbolik.
Keterlibatan. Adalah kecenderungan evaluatif dan emosional
dari para aktor terhadap suatu tindakan. Alienatif adalah keterlibatan yang
sangat tidak disetujui. Kalkulatif adalah keterlibatan yang lemah baik itu
setuju atau tidak setuju. Moral adalah keterlibatan yang sangat disetujui.
Etzioni yakin bahwa cenderung akan ada perimbangan antara
keterlibatan dan power dalam suatu organisasi sehingga pola budaya suatu
organisasi adalah persilangan antara kedua konsep tersebut. Menurut Etzioni,
tipe kombinasi yang paling sering muncul dalam realitas organisasi adalah Koersif-Alienatif, Remuneratif-Kalkulatif,
danNormatif-Moral yang pada tabel di atas ada dalam domain 1, 5, dan 9.
Etzioni melanjutkan bahwa ketiga domain tersebut merupakan tipe organisasi yang
paling efektif. Dari hasil tabulasi silangnya, Etzioni kemudian mengajukan
tipologi organisasinya yaitu : (1) Organisasi Koersif; (2) Organisasi
Utilitarian; dan (3) Organisasi Normatif.[29]
Organisasi Koersif adalah organisasi di mana para anggotanya terperangkap
dalam alasan fisik dan ekonomi sehingga harus mematuhi apapun peraturan yang
ditimpakan oleh otoritas. Organisasi Utilitiarian adalah organisasi
di mana para anggota dimungkinkan untuk bekerja yang adil untuk hasil yang
adil pula serta adanya kecenderungan untuk mematuhi beberapa aturan yang
esensial di samping para pekerja menyusun norma dan aturan yang melindungi diri
mereka sendiri. Organisasi Normatif adalah organisasi di mana para
individunya memberi kontribusi pada komitmen karena menganggap organisasi
adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.
Tipologi Etzioni memungkinkan peneliti membedakan antara
organisasi bisnis yang cenderung Utilitarian, organisasi Koersif seperti
penjara dan rumah sakit jiwa, ataupun organisasi Normatif seperti sekolah,
rumah sakit dan lembaga-lembaga nirlaba.
Tipologi lainnya diajukan oleh Rob Goffee and Gareth Jones
yang membagi tipologi budaya organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu : (1) Networked,
(2) Fragmented, (3) Mercenary, dan (4) Komunal.[30] Rincian
kuadran tipologi Budaya Organisasi Goffee and Jones sebagai berikut:
Tipologi Goffee and Jones didasarkan pada 2 konsep yaitu : Solidaritas dan Sosiabilitas. Solidaritas adalah
kecenderungan untuk saling dukung sementara Sosiabilitas adalah
kecenderungan untuk berhubungan satu dengan lainnya. Dalam kajiannya, tipologi
Goffee and Jones diukur lewat kuesioner yang terdiri atas 23 pertanyaan.
Fragmented adalah tipe budaya organisasi yang rendah
baik dimensi Sosiabilitas maupun Solidaritasnya.Mercenary adalah tipe
budaya organisasi dengan Solidaritas tinggi, sementara Sosiabilitas rendah.
Komunal adalah tipe budaya organisasi dengan Sosiabilitas tinggi, sementara
Solidaritas rendah. Akhirnya, Networked adalah tipe budaya organisasi
dengan Sosiabilitas dan Solidaritas tinggi.
Tipologi Goffee and Jones cukup bermanfaat dalam
mendiagnosis sejumlah elemen dalam suatu budaya organisasi kendati kekurangan
dua dimensi pokok dalam budaya organisasi: (1) hubungan antara organisasi
dengan lingkungan eksternal dan (2) batasan fungsi manajemen.
Tipologi budaya organisasi lainnya dibuat oleh dua peneliti
Kim S. Cameron and Robert E. Quinn. Keduanya membagi tipologi organisasi ke
dalam 4 kuadran yaitu : (1) Klan; (2) Hirarki; (3) Adokrasi; dan (4) Market-Oriented.[31] Kuadran
dari tipologi Cameron and Quinn sebagai berikut:
Gambar 9 Kuadran Tipologi Budaya Organisasi versi Cameron and Quinn
Cameron and Quinn berbeda dengan Goffee and Jones karena
menyertakan kalkulasi masalah eksternal organisasi. Tipologi ini dibangun lewat
kerangka nilai-nilai yang berkembang di dalam budaya suatu organisasi dan sebab
itu disebut pula sebagai “Competing Value Model.” Cameron and Jones
telah mengembangkan alat ukur khusus untuk mengukur tipologi di atas dan
terkenal dengan sebutan OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument).
Alat ukur OCAI tersebut terdiri dari 24 item pertanyaan
dengan 6 indikator. Keenam indikator tersebut adalah: [32]
Karakteristik-karakteristik dominan organisasi;
Kepemimpinan organisasi;
Manajemen pegawai;
Perekat organisasi;
Titik tekan strategis; dan
Kriteria keberhasilan organisasi.
Berdasarkan kombinasi atas keenam indikator organisasi
tersebut, Cameron and Quinn membuat empat tipologi budaya
organisasinya.
Klan adalah budaya organisasi yang merupakan tempat
paling ramah dan bersahabat untuk bekerja. Para anggota organisasi saling
berbagi kehidupan antar sesamanya. Ia mirip dengan keluarga di luar rumah.
Pemimpin, atau kepala organisasi, dipandang selaku mentor dan mungkin juga
figur orang tua. Organisasi terbangun atas loyalitas dan tradisi. Komitmen para
anggota terhadap organisasi cukup tinggi. Di samping itu, organisasi menekankan
pada keuntungan jangka panjang dari pembangunan sumber daya manusia dan sangat
memperhatikan kohesi organisasi dan moral. Kesuksesan didefinisikan dalam
pengertian sensitivitas pada penikmat jasa dan perhatian pada orang lain.
Organisasi Klan menempatkan kerja tim, keterlibatan anggota, dan konsensus pada
prioritas tertinggi.
Adokrasi merupakan tempat bekerja yang dinamis,
kewirausahawanan, dan kreatif. Para anggota bersikap waspada dan bersedia
mengambil resiko. Pemimpin dianggap selaku inovator dan pengambil resiko.
Organisasi direkatkan oleh komitmen atas inovasi dan eksperimentasi. Penekanan
Adokrasi adalah membawa organisasi menjadi perintis atau pionir. Penekanan
jangka panjang organisasi adalah pada perkembangan dan pencarian sumber-sumber
daya baru. Kesuksesan diartikan sebagai pencapaian keunikan jasa dan
produk-produk baru. Sebab itu, selalu menjadi pemimpin dalam produksi atau
pelayanan adalah nilai terpenting bagi organisasi yang memiliki budaya
Adokrasi. Organisasi juga menghendaki inisiatif dan kebebasan
individual.
Market juga disebut organisasi yang berorientasi hasil,
di mana concern utamanya adalah bagaimana pekerjaan dituntaskan. Para
anggota cenderung kompetitif dan berorientasi tujuan. Pemimpin adalah pengarah
yang ketat, produser, sekaligus kompetitor. Mereka zakelijk dan
penuntut. Reputasi dan kesuksesan adalah concern-nya. Fokusnya pada
jangka panjang adalah pemenuhan tujuan serta tindakan kompetitif yang
terukur.
Hirarki adalah organisasi yang bersifat formal dan
terstruktur. Prosedur-prosedur adalah pengatur yang utama seputar apa yang
orang harus lakukan. Pemimpin bangga jika diri mereka mampu menjadi organisator
dan koordinator yang baik, dengan kecenderungan pada efisiensi. Bagaimana
organisasi berjalan lancar adalah sesuatu yang kritis bagi Hirarki.
Aturan-aturan serta kebijakan-kebijakan formal yang membuat ikatan dalam organisasi.
Fokus jangka panjang adalah pada stabilitas dan kinerja yang efisien dan
kelancaran operasi. Kesuksesan didefinisikan dalam istilah penjadualan yang
lancar, biaya rendah, dan pengantaran yang teratur. Manajemen pekerja concern pada
keamanan pekerjaan dan prediktabilitas.
3. Kreativitas Individu dan Team Proses Inovasi
Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan pikiran
untuk menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan inovasi adalah
melakukan sesuatu yang baru. Hubungan keduanya jelas.
Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan kata lain,
kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel
tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi
strategi, taktik, dan eksekusi. Dalam pitching
konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual
apa yang disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak berdampak
pada perusahaan karena mandek di tingkat
eksekusi. Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang,
tetapi eksekusinya harus melibatkan banyak orang, mulai
dari atasan hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan
antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.
Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi
secara konsisten tanpa dukungan karyawan yang bisa
memenuhi tuntutan persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan,
perusahaan-perusahaan inovator sangat memperhatikan masalah
pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk
meng-create daya pegas inovasi. Benih-benih inovasi akan tumbuh baik
pada perusahaan-perusahaan yang selalu menstimulasi karyawan,
dan mendorong ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan,
sistem reward, dan komunikasi, perusahaan terus berusaha untuk
mendemokratisasikan inovasi.
Referensi:
http://www.psikologizone.com/pengertian-budaya-organisasi/06511817
http://www.majalahpendidikan.com/2011/04/fungsi-dan-manfaat-budaya-organisasi.html
http://setabasri01.blogspot.com/2010/12/budaya-organisasi.html
http://www.ooh-gitu.com/inspirasi/47-ide-kreatif/495-kreativitas-dengan-inovasi-berbeda